育休後の退職は「もらい逃げ」？非難される理由と法的問題を解説

「育休を使うだけ使って、復帰せずに辞めるなんてズルい！」「いや、キャリアアップのための正当な権利でしょ」。

「育休後の退職」――この言葉に、あなたは何を感じますか？ ネットを覗けば、このテーマは常に火種となり、時に激しい言葉の応酬を巻き起こします。最近も、読売新聞の投稿サイト「発言小町」でのある投稿が、再びこの論争に火をつけました。その記事によれば、育休中に新たな道を見つけ、転職を決意した女性に対し、「モラルがない」「会社に大迷惑！」といった嵐のような批判が寄せられたのです。

「許せない！」と感じるあなたも、「当然の権利だ」と思うあなたも、もしかしたらこの問題の根っこは、想像以上に深い場所にあるのかもしれません。なぜなら、これは単なる個人の選択の話ではないからです。

この論争の奥には、日本の法律、古くからの倫理観、組織のあり方、そして私たちの働き方そのものが複雑に絡み合っています。「育休もらい逃げ」という、いささか扇情的な言葉の向こう側にある本質とは何か。さあ、この感情的な論争の霧を晴らし、その先に何が見えるのか、一緒に探っていきましょう。

まず、あらゆる感情論を一旦横に置いて、揺るぎない事実からお伝えしましょう。育休を取得した後に元の職場へ戻らず退職すること。これは、法的にはまったく、1ミリも問題ありません。「制度の悪用だ」「違法だ」といった声は、残念ながら法的な視点からは全くの見当違いなのです。

育児休業は、「育児・介護休業法」で定められた、私たち労働者が持つ正当な権利です。この法律が目指すのは、子育てや介護を理由に仕事を辞めざるを得ない人を減らし、仕事と家庭の両立をサポートすること。ただ、それだけです。

そして、ここが重要なポイント。この法律のどこを読んでも、「育休を取った者は、必ず元の職場に復帰しなければならない」なんて一言も書かれていません。ある社会保険労務士事務所の解説でも、この点は明確に指摘されています。

ただし、この育児・介護休業法には、育児休業を取得していた労働者を原職に復帰させることを会社に義務付けるような規定はありません。つまり、育児休業を取得していた労働者が、元の部署や業務での原職復帰を強く希望しているにも関わらず、原職復帰させないことが直ちに違法になるものではありません。

育児休業終了後の職場復帰について

むしろ法律が求めているのは、企業側への「配慮義務」です。「育休から戻ってきた社員は、原則として元のポストに戻してあげてくださいね」と（厚生労働省「Ⅰ 就業規則における育児・介護休業等の取扱い」より）。これはあくまで会社の責任の話であって、私たち労働者を縛る鎖では断じてないのです。

「給付金だけもらって辞めるなんて、会社のお金をだまし取ったも同然！」「税金ドロボーだ！」…こんな激しい言葉もよく目にしますが、これも、実は大きな誤解。ハッキリ間違いです。

育休中にもらえる「育児休業給付金」。そのお金、会社が払っているわけでも、私たちの税金から出ているわけでもありません。何を隠そう、あなたが（あるいはその人が）これまでコツコツ支払ってきた「雇用保険」が財源なんです。失業したときにもらう失業手当と、仕組みは全く同じ。つまり、自分が積み立ててきた保険を、正当な権利として受け取っているに過ぎないのです。

ですから、「もらい逃げ」という言葉自体が、制度を正しく理解していないがゆえの、極めて感情的なレッテル貼りに過ぎない、と言えるでしょう。

法的に何の問題もないのに、なぜ「育休後の退職」は、これほどまでに人の感情を逆なでし、ネットを炎上させるのでしょうか。その答えの鍵は、私たちの社会や会社に深く根ざした、３つの“不都合な真実”にあります。一つずつ、その根っこを掘り下げていきましょう。

この問題の根底に横たわる最大の要因、それは日本の伝統的な「メンバーシップ型雇用」という名の“空気”です。新卒で入社したら定年まで面倒を見るから、その代わり会社に尽くし、転勤や異動も受け入れなさい――。そんな暗黙の了解、あなたもどこかで感じたことはありませんか？

この“ムラ社会”的な価値観の中では、会社が育休を認めることは「恩恵」や「投資」と見なされがち。だからこそ、その「恩」を返さずに辞める行為は、まるで共同体のルールを破る「裏切り者」のように映ってしまうのです。もし、スキルで契約する「ジョブ型雇用」が当たり前の社会なら、育休もキャリアプランの一部。その後の転職だって、ごく自然な選択肢として受け入れられるはず。この論争は、日本の働き方が大きな岐路に立たされていることの証左なのかもしれません。

感情的な批判が噴出する、もっと直接的な理由。それは、残された同僚たちの悲鳴です。特に人手不足の中小企業では、育休者の代わりを補充できず、周りのメンバーがその穴を埋めるのが日常茶飯事。

「あの人が戻ってくるまで、なんとか頑張ろう」――そう信じて1年以上も業務をカバーしてきたのに、復帰直前で「辞めます」と言われたら。「はしごを外された」と感じて怒りが湧くのも、無理はないでしょう。このやるせない気持ちが、「ズルい」「迷惑」というストレートな言葉になって現れるのです。

でも、考えてみてください。これは本当に、辞める個人のモラルの問題なのでしょうか？ 私は、むしろ「誰か一人が抜けたら仕事が回らなくなる」という、属人化した状態を放置してきた企業のマネジメントの問題だと考えます。国は代替要員を確保した企業に助成金を出す制度（両立支援レベルアップ助成金（代替要員確保コース））まで用意しているのですから、組織として備える責任があるはずです。

「あなたみたいな人がいるから、後に続く女性が育休を取りづらくなるじゃない！」――これは、特に苦労してキャリアを切り拓いてきた先輩世代の女性から発せられる、切実な声です。

「私たちが必死で築いてきた、女性が働きやすい環境を壊さないで」。その悲痛な叫びには、無視できない重みがあります。しかし、このロジックは、時として「女性はこうあるべき」という新たなプレッシャーとなり、女性同士を分断させる“呪いの言葉”にもなりかねません。私たちが本当に議論すべきは、個人の選択をあげつらうことではなく、誰もが気兼ねなく、そして自由に制度を使える社会や組織のあり方ではないでしょうか。

では、批判の矢面に立たされる当事者たちは、一体何を考えているのでしょうか。彼女たち、彼たちの胸の内を覗いてみると、「ズルい」という一言では片付けられない、切実な現実が浮かび上がってきます。

多くの人にとって、育休はただの「休み」ではありません。目の前の仕事から物理的に距離を置くことで、「自分は本当にこのままでいいのか？」「人生で何を大切にしたいのか？」を、初めて冷静に見つめ直す、またとない機会なのです。これを単なるキャリアの「ブランク」と見るか、それとも自己投資のための「戦略的インターバル」と見るか。ここに、当事者と批判する側との大きな溝があります。

子どもという新しい家族を迎え、「もっとこの子との時間を大切にしたい」「この子の未来のために、もっとやりがいのある仕事がしたい」。そう思うのは、人間としてごく自然な心の動きです。育休中に学び直し（リスキリング）をし、新たなキャリアへ踏み出すことは、個人の成長にとって、極めてポジティブな決断なのです。

実際に、育休をバネにして、より良い未来を掴んだ人たちがいます。前述の大手小町の記事に登場した投稿者は、子育てに不寛容な会社から、育休中に見事なキャリアチェンジを果たしました。

ある個人のブログには、こんなリアルな成功体験も綴られていました。

自分の転職軸を完全に満たして、かつ理解もいただけて、かつついでに年収も100万円以上増える結果となった。
（中略）
これから転職してキャリアアップしたいと考えているワーママ皆様に伝えたいことは、絶対に転職できる、ということ。

育休復帰後3か月 転職活動終了 | くじらママは育休中

もちろん、現実は甘くありません。幼い子を抱えながらの転職活動は、「急に休むのでは？」という企業の懸念との戦いでもあります。保育園の入園に「復職証明書」が必須の自治体も多く、退職で入園がパーになるリスクも。成功の裏には、緻密な計画と覚悟があることを忘れてはなりません。

この問題、実は個人を責めても何も解決しません。本当に変わるべきなのは、私たちを受け入れる「組織」の側なのです。社員の離職を単なる「損失」と嘆くのではなく、組織が生まれ変わるチャンスと捉える。そんな発想の転換が、今、すべての企業に求められています。

もしあなたが経営者や管理職なら、まず取り組むべきはこれです。業務をマニュアル化し、情報をオープンにする。「あの人しか知らない」仕事をなくし、誰かが抜けてもチームでカバーできる体制を作る。これは育休対策に留まらず、介護や病気、あらゆる不測の事態に耐えうる、しなやかで強い組織の土台となるはずです。

そもそも、なぜ社員は辞めてしまうのか。その大きな理由の一つが、復帰後のキャリアへの不安です。「元の部署に戻れるの？」「時短勤務になったら、出世コースから外れるんじゃないか…」。そんな社員の不安に、あなたの会社は真摯に向き合えていますか？

改正育児・介護休業法は、企業に対して、育休取得者への面談や、相談窓口の設置などを義務付けています。こうした対話を通じて、社員が安心して戻ってこられるキャリアプランを一緒に描くことこそが、最高の離職防止策になるのです。

それでも、社員が新たな挑戦のために会社を去る日は来るでしょう。そのとき、最もやってはいけないのが、「裏切り者」とレッテルを貼って関係を断ち切ることです。

想像してみてください。かつてあなたの会社で育った社員が、外で新たなスキルを身につけ、数年後に強力なビジネスパートナーとして現れる未来を。あるいは、パワーアップして再びあなたの会社に戻ってきてくれる未来を。退職者を「卒業生（アルムナイ）」として捉え、「いつでも戻ってこいよ！」と気持ちよく送り出す度量。それこそが、変化の時代を生き抜く企業の、見えない“資産”となるのです。

さて、ここまで長い旅にお付き合いいただき、ありがとうございました。「育休後の退職」をめぐるこの論争、もはや単なる「もらい逃げ」という言葉で片付けられるほど単純な話ではないことが、お分かりいただけたのではないでしょうか。

私たち個人に問われているのは、自分のキャリアのハンドルを、会社任せにせず自分で握るという「キャリア自律」の覚悟です。育休という人生の節目を、未来の選択肢を広げるチャンスとして主体的に活かす。その決断は、誰からも非難されるべきものではありません。

そして企業に問われているのは、社員一人ひとりの人生の変化に寄り添い、多様な生き方を許容できる「懐の深さ」です。終身雇用を前提に社員を「囲い込む」発想は、もう通用しません。社員の成長と挑戦を心から応援できる組織こそが、これからの時代、本当に優秀な人材から選ばれるのです。

「育休後の退職」は、迷惑な「もらい逃げ」か、それとも正当な「権利」か。この議論は、どちらか一方に軍配を上げるためのものではありません。私たちが本当に問われているのは、変化を恐れず、個人と組織が共に成長できる未来を、自らの手で選ぶ覚悟があるかどうか、なのです。